企業競爭的本質是人才的競爭,而人才的培養與發展似乎永遠面臨解決不完的問題。培訓的依據是什么?培養標準應該怎樣設定?培訓課題從何而來?培訓資源如何構建?學習轉化如何完成?人才評價有無依據?……究竟有沒有一套完整而科學的專業人才發展方法從根本上解決這些問題呢?
一般而言,一個完整的專業人才發展鏈條包含輸入、輸出、管理三個方面(見圖1)。鏈條的頂端是企業文化、戰略驅動、業務導向、人才策略等輸入項,在打通整個鏈條的過程中,它們是需要充分調研、考量、對接的因素;鏈條的核心是任職資格標準構建、學習地圖(Learning Maps)繪制、學習資源開發、學習活動管理、崗位資格認證五個要素;鏈條的外圍是專業人才盤點,盤點不是目的,而是人才發展、應用、規劃的依據;鏈條的底座是培訓管理者培養,即企業內部的培訓工作者們要駕馭、玩轉這個鏈條,才能保證體系的落地。
圖1 百年優學專業人才發展鏈條
處于專業人才發展鏈條核心的五要素既是并列關系,同時每個要素的精進又會推動其他要素的前行,所以人才發展工作既可以按步驟來系統化地開展,又可以根據企業的人才發展狀況從某個局部著手,將工作重心逐步向兩端延伸,推動培訓的價值化。核心五要素分別有什么價值?核心要點有哪些?如何實現它們之間的關聯和銜接?為此,下文將深入介紹一個完整的專業人才發展鏈條——基于任職資格的專業人才發展與認證體系,進行一一說明。
任職資格,建立人才培養與發展的標準和方向
任職資格就是對員工勝任某一崗位以及該崗位的不同層級所需要具備的基本條件、知識、技能及素質等設定的標準及定義。建立任職資格實際就是建立人才培養的標準與發展的方向。那么,企業為什么要建立任職資格呢?
1.任職資格必須基于企業戰略和業務發展而建。一套好的任職資格是以戰略發展為目標的人才戰略的落地,可以使員工發展更有效地支撐企業戰略目標的實現。
2.據調查,相比于薪資待遇,員工實際上更看重崗位的發展機會。任職資格明確了崗位發展通道與不同層級的要求,強調專業發展與管理發展同等重要,使員工能夠快速找準自己的發展方向,從而主動自發地學習和補足短板。
3.任職資格對于知識與技能的運用場景更為明確,提供了設計培訓內容的依據,大大提高了培訓的針對性與落地性,從而使培訓更易見到實效。
4.除以上原因外,任職資格作為人力資源管理的基礎,對人員招聘、績效考核、薪酬管理等模塊都具有指導作用。
在任職資格這一要素中,素質與知識/技能是核心內容。由于素質相對更為抽象、隱秘,因此對素質進行定義時,需要與崗位要求結合形成行為化的語言,才能指導員工的行為。在這一過程中,專業顧問的作用是非常重要的。他們可以通過資料分析、BEI標桿訪談、焦點小組研討會等專業工具,積累大量的行為事例,并具體梳理出目標崗位的素質模型與知識技能模型,并結合其他任職資格要求形成《任職資格標準手冊》。
學習地圖,加速學習成效的行動指南
學習地圖是指以組織成員的職業技能發展為核心而設計的一系列學習活動,是員工在組織內學習成長路徑的直接體現。這一系列的學習活動既包括傳統的課堂培訓,又包括閱讀與自學、在崗練習、E-Learning、教練與輔導,擔任內訓講師、教練他人等。
以崗位任職資格標準為依據打造的企業核心崗位學習地圖有三個核心功能,可簡單概括為高度、角度與尺度(見圖2)。
圖2 學習地圖的三個核心功能
高度:以終為始,用以致學
通過學習地圖,員工可以清楚地看到,學習不是單純地參加教室內的培訓課程,而是由培訓、實踐和總結三個階段構成。員工需要依照學習地圖的要求參與學習和考核,從而更快地達成勝任工作的目標。
角度:戰略驅動、密聯業務、發展員工
學習地圖在分析培訓需求(“要求”與“需求”的界定)、確定培訓策略(只能面授培訓嗎)、開發學習資源(標準的統一)、擔任內訓師與教練(您個人是最大受益者,是必修項不是可選項)、評估培訓效果(培訓評估變得可操作) 等諸多方面,為業務部門、培訓部門和員工提供了一個統一的視角。
尺度:沒有度量,就沒有管理
任職資格標準告訴員工應該具備什么樣的知識和技能,而學習地圖則為員工標示出如何獲得這些知識和技能,從而幫助員工加速成長。學習地圖與任職資格標準結合,可以作為企業核心人才的選、用、育、留的標尺。
百年優學顧問團隊經過多年的實踐和反思,研發出學習地圖繪制五步法——分析需求、界定標準、探尋差距、設計方案、繪制地圖(見圖3),并在金融、通信、IT、制造等多個行業的“燈塔企業”實現了快速有效的開發應用。
圖3 學習地圖構建五步法
學習資源,打造密聯業務的課程與內訓師
學習地圖的落地需要學習管理機制、學習激勵與管控、學習資源開發等各種條件,其中學習資源開發是學習地圖落地的基礎。學習資源開發指開發針對企業實際、符合學習地圖要求的學習資源,比如面授課程、電子課件、案例庫、知識庫、講師庫、導師庫等。其中,面授課程是組織經驗提煉和傳承的載體,是企業學習發展體系的核心組成部分。

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